1. 사안의 배경
직장내괴롭힘이 인정될 경우 사용자, 가해자가 피해자에게 치료비, 위자료를 손해배상으로 지급하여야 할 수 있는바, 직장내괴롭힘 손해배상이 인정된 판례를 5개만 소개하겠습니다.
2. 핵심 요약
직장 내 괴롭힘이 민사상 불법행위로 인정되어 손해배상이 인용된 사례로는, 이번에 확인된 자료만 기준으로 보더라도 인천지방법원 2022. 11. 23. 선고 2021가단281684 판결 인천지방법원 2022. 11. 23. 선고 2021가단281684 판결, 서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2022가합512237 판결 서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2022가합512237 판결, 인천지방법원 2023. 2. 7. 선고 2021가단227536 판결 인천지방법원 2023. 2. 7. 선고 2021가단227536 판결, 서울중앙지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단5169798 판결 서울중앙지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단5169798 판결, 서울남부지방법원 2026. 3. 17. 선고 2024가단246809 판결 서울남부지방법원 2026. 3. 17. 선고 2024가단246809 판결 등이 대표적입니다.
이들 판결은 공통적으로 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘 금지 근로기준법_제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)를 민사상 불법행위의 판단기준으로 삼고, 반복적 폭언·모욕, 야간근로 강제, 과다한 업무부과 또는 업무배제, 차별적 처우, 상급자의 우월적 지위 이용 등을 괴롭힘으로 보아 위자료를 인정하였습니다.
다만 사건별로 인정 범위는 다르며, 일부 사안에서는 행위자 책임과 별개로 사용자책임 및 사용자의 보호의무 위반까지 폭넓게 인정된 반면, 일부 사안에서는 인사평가·인사발령 등은 재량 범위 내라고 보아 배척하기도 하였습니다.
즉, 실무상 핵심은 “직장 내 우위관계 + 업무상 적정범위 초과 + 정신적 고통 또는 근무환경 악화”가 사실상 입증되었는지이며, 법원은 행위의 내용·반복성·지위관계·사후조치까지 종합하여 손해배상 여부와 액수를 정하고 있습니다. 근로기준법 제76조의2 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 제76조의3 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)의 체계도 함께 참조되는 경향이 강합니다.
3. 관련 법규범
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지합니다. 근로기준법_제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되거나 인지된 경우 사용자의 조사, 피해자 보호조치, 행위자 조치, 불리한 처우 금지의무를 규정합니다. 근로기준법_제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
민사상으로는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위가 불법행위책임의 원인이 되고 사용자가 그 행위와 관련하여 사용자책임 또는 별도의 보호의무 위반책임을 질 수 있습니다.
4. 판례 1: 인천지방법원 2022. 11. 23. 선고 2021가단281684 판결
이 사건은 피고 B, C, D가 원고에게 폭언·모욕을 반복하고, 피고 C가 강제근로를 시키며, 야간근로를 하게 하는 등 직장 내 괴롭힘을 하였다는 사안입니다.
법원은 피고 B, C가 원고에게 거친 언사를 반복한 점, 피고 C, D가 과다한 업무를 부과하여 원하지 않는 야간근로를 하게 한 점을 인정하여, 이를 근로기준법 제76조의2의 직장 내 괴롭힘 근로기준법_제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 해당한다고 보았습니다.
또한 그 행위가 사무집행과 관련된 것으로 보이므로 회사도 사용자로서 책임을 진다고 판단하였고, 원고에게는 위자료 200만 원이 인정되었습니다.
특히 이 판결은 직장 내 괴롭힘과 별도로 피고 C의 특수폭행에 대해서도 사용자책임을 인정한 점이 중요합니다. 법원은 근무 중 다툼에서 비롯된 폭행은 외형상 사무집행과 관련된 것으로 보아 회사의 사용자책임을 인정하였습니다.
정리하면, 이 판결은 폭언·모욕·과다한 업무부과·야간근로 강제가 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있고, 손해배상액은 비교적 소액이더라도 민사책임 자체는 분명히 인정된다는 점을 보여줍니다.
5. 판례 2: 서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2022가합512237 판결
이 사건은 연구원 조직 내에서 일부 상급자가 원고에게 회식자리에서 머리나 배를 툭툭 치는 행위, 휴가 중 부당지시, 개인차량 사적 이용, 허위 인사평가 기재 등으로 괴롭혔다는 사안입니다.
법원은 피고 B의 회식 중 신체접촉, 원고 차량의 사적 이용, 휴가 중 부당 업무지시, 허위 인사평가 기재 등 일부 행위를 직장 내 괴롭힘 또는 사회통념상 위법행위로 인정하였습니다.
다만 모든 주장 행위를 다 받아들이지는 않았고, 객관적 증거와 당시 조사결과, 징계결과, 진술의 일관성을 종합해 일부만 인정했습니다.
특히 이 판결은 사용자의 독자적 보호의무 위반을 상세히 설시한 점이 특징입니다. 사용자가 피해자의 신고 후에도 적절한 분리조치와 보호조치를 하지 않고, 오히려 압박과 합의 종용을 한 점을 들어 별도의 손해배상책임을 인정했습니다.
손해액은 피고 B와 연구원에 대하여 원고의 정신적 손해로서 위자료 100만 원(일부)과 사용자 측 별도 책임 400만 원이 인정되었고, 변호사 선임비용은 인정되지 않았습니다.
즉, 이 판결은 직장 내 괴롭힘의 인정과 손해액 산정에서 사실인정의 엄격성, 사용자 보호의무 위반, 그리고 증거에 따른 책임 범위의 분화를 잘 보여줍니다.
6. 판례 3: 인천지방법원 2023. 2. 7. 선고 2021가단227536 판결
이 사건은 상급자인 피고 B가 원고에게 구형 장비만 지급하고, 책상 칸막이를 설치하지 못하게 하며, 회의 참석을 배제하는 등 차별적 처우를 한 사안입니다.
법원은 피고 B가 상사 지위를 이용하여 합리적 이유 없이 원고에게 불리한 업무환경을 조성한 점을 들어 이를 직장 내 괴롭힘으로 보았습니다.
특히 구형 컴퓨터·모니터 지급, 좌우 칸막이 미설치 및 철거 지시, 각종 회의 배제가 업무상 적정범위를 넘는다고 판단하였고, 사용자인 단체도 민법 제756조에 따라 사용자책임을 부담한다고 보았습니다.
배상액은 위자료 500만 원 인천지방법원 2023. 2. 7. 선고 2021가단227536 판결으로 정해졌습니다.
이 판결의 의미는, 폭언이나 신체적 접촉이 아니더라도 차별적 업무배치, 업무환경의 박탈, 회의 배제 같은 누적된 차별이 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다는 점입니다.
7. 판례 4: 서울중앙지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단5169798 판결
이 사건은 원고가 성희롱 사건을 신고한 뒤, 피고 B가 장시간 면담에서 원고의 태도를 질책하고 평판을 문제 삼으며 거래처 앞에서 원고를 비방·모욕한 사안입니다.
법원은 피고 B의 언행이 성희롱 신고에 대한 반발과 결부되어 반복·지속적으로 이루어진 점을 중시하여, 이를 직장에서의 지위 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘으로 보았습니다.
구체적으로는 “노조위원장 같다”는 취지의 발언, 회사 입장을 대변하지 않는다는 질책, 전 직장 퇴사 이유를 문제 삼는 발언, 거래처 대표 앞에서의 비방·모욕 등이 인정되었습니다.
반면 인사평가나 상여금 미지급, 인사발령은 일정 부분 재량 범위 내로 보아 일부 청구는 배척되었습니다.
결론적으로 법원은 피고 B의 반복적 질책과 모욕, 외부 비방이 원고에게 정신적 손해를 주었다고 보고 위자료 1,800만 원을 인정하였습니다.
이 판결은 직장 내 괴롭힘이 신고자에 대한 보복적 언행과 결합될 경우 불법행위 인정 가능성이 높아진다는 점을 보여줍니다.
8. 판례 5: 서울남부지방법원 2026. 3. 17. 선고 2024가단246809 판결
이 사건은 팀장이었던 피고 B가 원고에게 욕설, 모욕, 휴가 중 업무지시, 공개적 질책, 과도한 압박을 반복하였고, 신고 후에도 보호조치가 미흡했다는 사안입니다.
법원은 반말·욕설(예: “야! 씨팔”), 공식 회의 도중의 모욕적 발언, 휴가 중 업무지시, 직원들 앞에서의 공개 질책, 카운트다운을 통한 압박 등을 종합하여 직장 내 괴롭힘을 인정하였습니다.
또한 신고 이후 실질적 분리조치가 없었고, 인사담당자와 대표가 합의를 종용하며 압박을 지속한 점도 불리한 사정으로 보았습니다.
다만 변호사 선임비용은 상당인과관계가 부정되어 인정되지 않았고 위자료는 2,000만 원으로 정해졌습니다.
이 판결은 사용자책임뿐 아니라 신고 후 사후조치 미흡까지 불법행위 평가 요소로 고려된다는 점에서 실무상 중요합니다.
9. 비교 정리
폭언·모욕·야간근로 강제처럼 직접적인 괴롭힘은 물론, 업무배제·차별적 처우, 신고자에 대한 보복성 질책·비방, 신고 후 보호조치 미흡과 합의 종용도 민사상 손해배상으로 연결될 수 있습니다.
다만 법원은 모든 불만행위를 괴롭힘으로 보지는 않고, 객관적 증거, 반복성, 지위 우위, 업무상 필요성, 사후조치의 적정성을 함께 봅니다.
손해배상액은 대체로 100만 원대에서 2,000만 원대까지 사안에 따라 넓게 분포하며, 정신적 피해 정도와 사용자 측 대응이 핵심 산정 요소로 작용합니다.
10. 실무상 참고 포인트
근로기준법 제76조의2 근로기준법_제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 위반만으로 곧바로 손해배상이 자동 인정되는 것은 아니고, 실제 법원은 구체적 사실인정을 매우 중시합니다.
따라서 판례상 인정된 요소들을 보면, 반복된 폭언의 녹취·메신저 기록, 업무배제나 차별의 객관적 자료, 신고 이후의 인사조치·분리조치 자료, 내부 조사보고서와 징계결과가 중요합니다.
반대로, 인사평가나 업무지시가 합리적 재량 범위인지가 쟁점이 되는 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 쉽게 인정되지 않을 수 있습니다.
11. 결어
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